Reflexion Mission Control: Podcast-Episode mit Judith Muster
Organisationskultur ist in aller Munde – und dennoch bleibt sie oft abstrakt. In meiner vierten Podcast-Episode mit Judith Muster von Metaplan haben wir versucht, dem Begriff Substanz zu geben. Unsere These: Wer über Transformation spricht, muss die informellen Strukturen einer Organisation analysieren – sonst gestaltet er blind.
Was ist Organisationskultur wirklich?
Judith bringt es auf den Punkt: Organisationskultur ist die informelle Seite der Organisation. Sie zeigt sich nicht im Organigramm oder Leitbild, sondern in dem, was Menschen wirklich tun – in Abkürzungen, stillen Übereinkünften, impliziten Regeln.
Diese informelle Struktur beeinflusst massiv, wie Organisationen funktionieren – oder eben nicht.
Warum ist Kulturarbeit in Unternehmen wichtig?
Veränderung erzeugt Reibung. Und jede formale Struktur erzeugt informelle Reaktionen. Wer im Rahmen von Change Management nur Prozesse anpasst, ohne die kulturellen Dynamiken zu analysieren, riskiert das Scheitern.
Judith sagt treffend:
„Es ist fahrlässig, ein Transformationsprojekt zu planen, ohne die informellen Strukturen mitzudenken.“
7 zentrale Erkenntnisse über Kulturarbeit in Organisationen
1. Formale Struktur und Kultur sind zwei Seiten derselben Medaille.
Veränderung auf der einen Seite beeinflusst zwangsläufig die andere. Struktur und Kultur müssen zusammengedacht werden.
2. Kultur zeigt sich in der Praxis – nicht in Leitbildern.
Sie ist das gelebte Verhalten, nicht der Wunsch an der Wand. Kultur sichtbar zu machen heißt: hinschauen, wie gearbeitet, kommuniziert und entschieden wird.
3. Brauchbare Illegalität ist oft ein Überlebensmechanismus.
Wenn Mitarbeitende Regeln brechen, um arbeiten zu können, zeigt das: Die Struktur passt nicht zur Realität. Solche Regelabweichungen sind wertvolle Hinweise.
4. Cliquen, Kollegialität und Workarounds sind funktional.
Diese informellen Muster entstehen nicht zufällig. Sie erfüllen eine Funktion – und sollten systematisch beobachtet und bewertet werden.
5. Transformation beginnt mit Mustererkennung, nicht mit Maßnahmen.
Kulturarbeit ist Diagnosearbeit. Nur wer versteht, was wirklich läuft, kann gezielt intervenieren.
6. Kulturwandel im Unternehmen ist eine Frage der Präzision, nicht der Größe.
Es geht nicht darum, „die ganze Kultur zu verändern“, sondern relevante kulturelle Hürden in einem konkreten Projekt zu identifizieren – und daran zu arbeiten.
7. Wer Kultur verändert, gestaltet Erwartung.
Und Erwartung strukturiert Verhalten. Kulturarbeit heißt: Erwartungen auf informeller Ebene sichtbar und verhandelbar machen – damit sie anschlussfähig für Strukturveränderung wird.
Wie man Kultur sichtbar macht – ohne Esoterik
Judiths Team bei Metaplan arbeitet mit sogenannten Suchscheinwerfern – theoretisch fundierten Phänomenen wie:
- Brauchbare Illegalität
- Kollegialitätsnormen
- Cliquenbildung
- Tauschlogiken
- Schattenorganisationen
Diese Konzepte helfen, in Interviews und Beobachtungen informelle Strukturen gezielt zu erkennen. Und: Kultur wird dadurch nicht mystisch, sondern gestaltbar.
Ein Zitat, das hängen bleibt
„Wir verlieren Zeit, um Zeit zu gewinnen.“
– Judith Muster
Kulturarbeit braucht Ruhe und Tiefe – nicht hektisches Change-Gehampel. Wer sich die Zeit nimmt, Kultur zu verstehen, spart sich später das Reparieren gescheiterter Strukturen.
Für Entscheider:innen: Warum Sie Kulturarbeit strategisch ernst nehmen sollten
Kultur ist kein Feel-Good-Thema. Sie ist das Betriebssystem der Organisation. Wer Transformation will, muss verstehen, was informell läuft – sonst wirkt keine Maßnahme.
Mein Appell:
Schaffen Sie Raum für präzise Diagnose. Binden Sie Kulturfragen frühzeitig ein. Und erkennen Sie informelle Praktiken nicht als Störung, sondern als Ressource.
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