Organisationen lieben Veränderung – solange sie hübsch verpackt ist. Als Prozess, als Methodentraining, als Agile-Sprint. Aber wenn der Lack ab ist, wenn’s menschelt, kracht, wackelt – dann zeigt sich: Veränderung ist kein Workshop. Veränderung ist Schmerz.
Ich nenne ihn den „Dialogschmerz“.
Den Schmerz, wenn nichts mehr in PowerPoint passt.
Wenn sich Menschen im Kreis drehen, weil alle alles spüren, aber keiner was sagt.
Wenn der Elefant im Raum längst auf dem Tisch tanzt – aber wir tun so, als sei’s ein Papierschmetterling.
Was vielleicht hilft? Pogofähigkeit – so nennt das Gitta Peyn und ich habe mich sofort in den Begriff verliebt. Aber was ist das? Pogofähigkeit ist keine Methode. Es ist mehr ein Muskel. Einer, der brennt, wenn wir ihn nicht trainiert haben. Und genau dieser Muskel fehlt in vielen Organisationen. Weil sie keine Räume kennen, in denen er wachsen darf. Hier mein Lobgesang auf Pogo in 3 Akten:
1. Emotionen sind keine Betriebsstörung – sie sind der Feueralarm
In vielen Organisationen ist Emotion gleich Eskalation. Also dämmen wir. Polstern Meetings weich. Üben uns in Sachlichkeit, bis das echte Gespräch stirbt. Aber wenn niemand mehr sagt, dass es zieht, wundert euch nicht, wenn’s irgendwann brennt.
Pogofähigkeit verlangt Räume, in denen es rauchen darf – ohne dass gleich die Sprinkleranlage losgeht. Formate, in denen Frust nicht pathologisiert, sondern gespiegelt wird. In denen ein Wutanfall ein Entwicklungssprung sein kann. Denn: Wer seine Emotionen nicht hören will, wird ihre Konsequenzen spüren.
2. Führung ohne Format ist wie ein Orchester ohne Taktgeber
Viele Führungskräfte stehen heute da wie Dirigenten, denen man den Taktstock weggenommen hat – mit der Ansage: „Spiel mal was Selbstorganisiertes.“ Pogofähigkeit heißt nicht, dass alle alles dürfen. Sondern: Dass wir Führung neu verhandeln. Mutiger, nahbarer, differenzierter.
Aber dafür braucht es Bühnen – keine Einzelcoachings im Hinterzimmer. Formate, in denen Führungsrollen gemeinsam geklärt werden, nicht bloß per Organigramm. Denn wer Führung als Beziehung versteht, braucht Beziehungen, in denen Führung reflektiert werden darf. Ohne Maske. Mit Haltung.
3. Konflikte sind kein Dreck, den man unter den Teppich kehrt – sie sind der Riss, durch den Licht fällt
Organisationen ohne Pogofähigkeit klingen oft harmonisch – aber nur, weil keiner mehr etwas sagt. Tabus werden zu Sedimenten, die sich schichtweise ablagern. Irgendwann ist die Organisation geologisch stabil – aber innerlich taub.
Pogofähigkeit verlangt Räume, in denen Wahrheit nicht höflich gefiltert, sondern zumutbar auf den Tisch gelegt wird. Konfliktsalons. Frustrationsforen. Dialogbühnen. Keine Kuschelformate – sondern Werkstätten der Wirklichkeit.
Denn da, wo’s weh tut, liegt oft die größte Klarheit verborgen.
Worüber wir sprechen müssten – aber nicht können, weil uns das Format fehlt
Ich sage es so, wie ich es in Coachings, Keynotes und Podcasts erlebe:
Die meisten Organisationen haben kein Strategieproblem. Sie haben ein Sprachproblem. Ein Raumproblem. Ein Mutproblem.
Sie führen nicht die Gespräche, die sie führen müssten – weil es niemand vorgemacht hat, wie.
Und das ist der wahre Schmerz:
Nicht die Unsicherheit. Sondern das Schweigen darüber.
Nicht der Konflikt. Sondern die Unfähigkeit, ihm ins Gesicht zu sehen.
Nicht das Neue. Sondern der fehlende Ort, es auszuprobieren.
Mein Appell: Baut Räume, die euch herausfordern
Nicht mehr Formate. Sondern andere.
Nicht mehr Workshops. Sondern Räume mit Haltung.
Nicht mehr Tools. Sondern Architekturen für ehrliche Gespräche.
Wenn ihr sie nicht schafft, wird der Schmerz sie erschaffen.
Leise. Zäh. Untergründig.
Und dann ist es kein Pogo mehr – sondern kollektive Erschöpfung.
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